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（3）生活或者工作中碰到困难时，在求助他人之前，你是否尝试自己解决？
（4）你是否热心地参加集体活动？
（5）你能把当天的任务当天完成吗？
8。适应能力
（1）进入新的环境你是否不会产生抵触心理而很快地适应呢？
（2）你对身边发生的事情是否有预见性？
（3）当你认识到自己的错误后，是否能够相应的改变对事、对人的态度？
（4）你会试着去了解“渐进求变”的优点而尽力去求其实现吗？
（5）在处理事情时，你是否有自己的主见，而不受别人的影响？
（6）遭遇失败，你认为那是学习、改进的机会吗？
评分与结果
每题答“是”得1分，答“否”得0分。分别统计8项能力分数，然后将它归入“强”、“中等”、“差”三类。比如您在第一项“恪尽职守的能力”上面得2分，则该能力为“差”，对每一项能力的分类标准是：如果满分为4分，得1分为差，2—3分为中等，4分为强；满分为5分，得1—2分为差。3分为中等，4—5分为强；如果满分为6分，得1—2分为差，3—4分为中等，5—6分为强。能力分类完成之后，记下重要性分数，即你来判断者八项能力，认为最重要的计3分，重要的计2分，不重要的1分，最后，将能力分数和重要性分数相加，就得到需要发展分数。
请您检查你在八项能力上的需要发展分数，5种不同的发展分数的含义如下，请根据这些判断你在各项能力上的优劣：2分：在该项能力上发展很好。
3分：在该项能力上发展较好。
4分：在该项能力上发展一般。
5分：在该项能力上发展较差。
6分：在该项能力上发展很差
第37章 员工工作业绩考核（）
员工工作业绩考核表
一、公司中层领导年度工作考核表
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿公司部门中层领导年度工作考核表
姓名：职务：
何时任现职：
述职报告摘要（由本人写）
签名：
年月日
二、民主评议情况
考核部门
参加评议人数
任职情况综合分析
优秀
合格
基本合格
不合格
本部门员工
其他人员
总结
考核领导小组意见
组长
年月日
被考核者意见
签名
年月日
经理意见
经理签字
年月日
三、普通员工服务成绩考核表
姓名
部门
日期
年月日
考核项目
得分
处理能力
理解能力非常强、对事情判断准确、处理能力很强20
理解力强、对事情判断准确、处理力比一般人强16
理解力一般、处理事件不常有错误12
理解力较迟钝、对复杂事件判断力不够8
理解迟钝、判断能力不佳、经常无法处理事件4
协调性
与人合作愉快、为工作顺利完成尽最大努力20
有集体荣誉感、常乐于助人16
别人有求，会尽量帮助12
仅在必要时才与人合作8
不喜欢团队合作，不肯与人合作4
责任感
毫无怨言，竭尽所能完成任务20
工作努力、份内工作非常完善。16
有责任心、能够自觉完成任务12
工作常需督导，才能完成8
敷衍了事，无责任感、粗心大意4
积极性
认真仔细，足为他人楷模10
工作积极，态度端正8
能够按规定完成任务6
工作散漫，精神不佳，不满现实4
态度傲慢、常抱怨埋怨2
勤勉性
不浪费时间、不畏劳苦、交付工作抢先完成30
守时守规、不偷懒勤奋工作24
虽少迟到、早退，但上班后常不主动就岗位18
借故逃避繁重工作、不守工作岗位12
时常迟到早退、工作不力、时常远离工作岗位6
奖惩记录
考核评分
奖惩增减分
考绩
评语
评分标准
90分优秀80～90分良好70～80分中等60～70分及格60分以下不及格考核者四、间接员工考绩表
姓名
服务单位
职称
到职日期
考绩项目
说明
最高分
考绩分数
工作表现
执行力
如期或提前完成交办事项10
工作品质
交办事项彻底完成与否10
可靠性
交办事项或工作报告的可靠性10
判断力
认识与决断问题的能力10
工作知识
对解决问题的知识技术与能力10
工作品性
自发性
主动发掘事情态度10
合作性
集体工作态度和协助他人情形10
忠实性
对公司的忠实性和热爱性10
领导力
管理和协调部属的能力10
纪律性
对制度、规定遵守态度5
敏捷性
对问题的应变能力5
合计100
工作潜在能力说明
主管评语（包括应接受训练及上列考核的辅助说明）
考核期间
原工资
拟建议调整为：
晋薪比例：
自至
人事部门意见
工资核定：
核准日期
其他相关工作业绩考核表
一、部门工作综合测量表
部门
现状
工作量
需具备能力、所受训练
类别
工作
项目
工作细目
满意
待加强
待做
二、平时成绩记录表
部组班年度
编号
姓名
上半年度
下半年度
年度考绩
1月
2月
3月
4月
5月
6月
小计
7月
8月
9月
10月
11月
12月
小计
第38章 绩效管理操作（1）（）
控制考核误差
绩效考核的误差分析与控制
1。绩效考核中会在下面几个方面出现误差绩效考核技术上出现误差，主要有以下几种情况。
（1）绩效考核内容设计得不好，没有针对性。由于各个部门、各个职位的性质、目标各不相同，因此考核的内容必须要针对各个部门、各个职位的不同情况进行设计。不仅考核内容要有所差异，而且设计的考核内容一定要能有效地测量出关键绩效。
（2）绩效考核标准界定不清。比如说绩效标准的好坏程度完全是开放式的，那么不同的评估人员就会对“好”“中”“差”这样的标准作出完全不同的解释。因此，在考核时要对各个标准进行较为清楚的界定。
（3）使用单一的指标。一般来说，员工的工作是由多种任务组成的。如果只是用单一的标准来衡量他们的工作绩效，那么评估结果就会有很大的局限性，而且也会使员工忽视工作中其他方面的任务。比如说，衡量销售人员的业绩，就不能单纯地用销售额这一个指标来看，而是要结合销售费用、回款率等指标共同来评价其业绩的好坏。因此，在评价员工的绩效时，工作越复杂，所要识别和评估的标准就应该越多。但并不是说每一件事情都要进行评估，只需要评估那些能够决定绩效高低的关键活动就可以了。
（4）使用的考核方法不正确。企业实施绩效考核的目的不同，使用的考核方法也不同。企业要根据不同的考核方法的特点和自身的需要来选择正确的方法。
2。考核者主观上的错误
（1）晕轮误差。晕轮误差也称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者往往带有某种成见或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。这种误差主要是由缺乏明确、详尽的评价标准或考评者没能按照评价标准进行评定。
（2）个人偏见。个人偏见基于被考评者的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异。因考评者个人的偏见或者偏好的不同会带来评价偏差。这种偏差有时利于受评人，有时则不利于受评人。比如，有些人不喜欢锋芒外露或过于沉默寡言，有些则不喜欢外地人或女性。那么在评分时，不论他们的表现多好，分数往往偏低。
（3）优先和近期效应。所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。这类效应可谓“以时点代时段”、“只见树木，不见森林”。
（4）自我中心效应。自我中心效应表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类。
一是对比偏差。当考评者对下属进行考评时，如果根据自己心目中的假设，更倾向于进行不同表现的人员比较时，就会产生对比偏差。如对乙员工进行考评时，如果前一个被考评者——甲员工被认为是表现“差”的人，那么，如果乙员工虽然表现一般，但考评者却给出很高的评分；而与被考评者认为是“表现突出”的人进行比较时，一般水平的员工有可能被考评者评定为“较差”表现的人。
二是相似偏差。如考评者认为某人是员工中的模范，这个人就成为考评者的依据，凡是与“榜样”相似的下属都可能得到很高的评分。反之，在考评者心目中某人是“极差”的，则与其相似的下属就可能有“极差”的表现评定。
自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同，因此纠正的方法也相同。
（5）后继效应。后继效应也称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是，考评者不能认真按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立进行评价。克服的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一个方面，最后再将每个员工的所有评价结果进行汇总。
（6）宽严倾向。评定结果或者把大多数员工评为优良，或者是把大多数员工评为不合格或勉强合格。
（7）平均倾向。也称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管�