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明确考核的目的和对象
绩效考评的目的是指导企业进行绩效考评的基础。综合专家的观点，绩效考核的动机与目的由以下三大项构成。
1。作为人事决策的指标
绩效考评是做人事决策时重要的参考指标，诸如升迁、任免、调遣、加薪等人事决策，都牵涉到绩效的考核评价。所以，任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何有效地运用绩效考评的结果。
就管理上的作用而言，绩效考评使人才得到了合理使用。此外，为人事决策如加薪、晋级等提供依据，可激励员工力求表现自己。
2。员工的回馈与发展
绩效考评最积极的目的，是使员工了解绩效目标与公司期望之间的关系。管理者将考核评价结果回馈给员工，因为他们有权知道自己如何与公司站在同一条线上。
回馈可帮助员工认识自己的潜力，从而知道如何发展自我。
回馈可以使员工认识到个人努力与企业回报之间的关系，从而鼓励员工发展自我。
将精确的考核评价结果回馈给员工将是有用的。假如员工善用回馈的讯息，就能将能力尽情发挥；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈就无用。因此，经理们应通过训练，使员工明白回馈的意义，并进而发展自我。
3。作为公司政策与计划的评估
公司的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考评。例如，欲评估一项新的管理计划，一定要参考员工在计划执行前后的绩效，或将采用新计划部门的绩效与未采用新计划的部门的绩效作一比较等。
所以，绩效考评对公司政策的拟订、修正是绝对必要的。
另外，在人力资源管理上，有两件事尤其需要借助于绩效考评的结果，一是员工甄选，二是员工培训。
考核对象一般是面向全体员工的，但是又要根据具体考核的目的和要求来确定，比如晋升的考核，就需要对有晋升资格的人员进行，而没有资格的人则不用进行考核选择考核内容和方法对于各职位具体考评的内容以及权重，可以从绩效考核的工作实际出发，依据职位的绩效特征和公司价值的贡献程度，或者依据考核的主要目的，如奖金、提薪、晋升等，来合理确定绩效考核的内容结果与各部分的合理权重。如对一些不需要什么工作能力而且工作成果又是显而易见的工作，只需考核业绩就足够了。而对于一些职能管理人员，由于业绩很难具体衡量，此外，他们工作的履行情况是与他们的工作能力密切关联的。这样就可以将他们的工作能力作为综合评定中最主要的内容。对于一些工作不重要、工作价值不大的行为，其工作业绩也是抽象的，对他们的评价，工作态度则是最好的评价内容。
考核方法和考核内容是相对应的，并且需要根据工作的性质特点和考核目标来选择，一般常用的考核方法有人事考评表、熟练度考评表、能力评定档案、晋升推荐书、论文总结考察、面谈答辩、适应性考察、考评档案等考核时间的确定主要包括考核和考核的设计两方面。考评时间除取决于绩效考核的目的外，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。在一般情况下，考核时间要与考核目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考核总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相配套。每年提薪的企业其考评期为一年，一般在上一年度的年终进行，以便根据员工绩效的考评结果，确定其未来的薪金水平。每年两次分配奖金的企业，其考评期控制在六个月，分别在年中和年终进行。用于培训的考核，可以在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。用于员工晋升、晋级的绩效考核，其考核时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候，它属于不定期的绩效考核二、企业内考评的种类及方式考评种类
考评内容
考核方法
实施时期
考核对象
实施目的
奖金考评
业绩
工作态度
人事考评表
每年数次，定期进行
全体员工
分配奖金
提薪考评
能力
业绩
工作态度
人事考评表
每年一次，定期进行
全体员工
决定提薪额
职务考评
职务熟练度
熟练度考评表
每年一次或者在适当的时候进行
符合评定资力者
提升职务级别（增加职务工资）
调配考察
能力
适应力
能力评定档案
适应性考察
每年数次，根据需要而定
职务调整对象
调整职务
晋升考察
能力
业绩
工作态度
适应能力
人品
晋升推荐书
论文总结考察
面谈答辩
适应性考察
考评档案
每年数次，根据需要而定
符合晋升资力，受到推荐的晋升对象
确定晋升与否
培训考核
能力
业绩
适应力
能力考核
根据需要而定
需要培训才能上岗的员工
确定培训的内容
绩效考核中主体的确定
考核人员是绩效考核的主体，是绩效考核的评定者。考核人员直接影响着绩效考核的结果和效果。因此在绩效考核中，选择合适的评价主体非常重要，它是保证绩效考核客观、合理、全面、有效的关键。一般评价主体包括直接上级、同事、下属、自我评价、全方位评价等直接上级评价选择直接上级评价是因为上级对下属不管在能力、业绩方面还是态度方面有足够的了解，并且需要对下属的绩效负直接责任，这样更有动力去评价下属，并且让直接上级做评价主体有利于绩效反馈。
直接上级的评价主要的缺陷在于直接上级有可能会根据下属与自己关系的亲疏，而做出不真实的的评价同事评价同事评价是一种比较有效的方式，因为同事之间相处的机会多，又从事相同的工作，在专业知识和技能方面都一样，这样更容易客观的做出评价，有效避免其他评价者可能产生的主观和成见。
同事评价的不足是会因为情面不愿意评价对方，还会因为一些加薪、升职的机会出现一些矛盾问题下属评价下属评价可以获得一些很有价值的，其他人难以知道的信息，为了得到这种效果，需要以匿名的形式进行。
下属评价容易使上级处于被动，陷入困境，会出现上级为讨好员工而放松管理的问题自我评价自我评价在绩效考核中是和其他评价方法配合使用的，它的优点是：比上级评价更有建设性，减少对评价结果的排斥，促进自我激励，有利于个人发展和绩效改进。不足是容易使一些员工隐藏缺点、夸大优点，导致膨胀性评价等问题外部人员评价外部人员评价在一些行业是非常被重视的，比如酒店、银行等服务性企业，通过顾客评价可以促进员工重视顾客、提高服务质量，选择由顾客评价员工对企业发展具有战略性的意义。但是顾客评价存在评价成本高等其他问题在绩效考核中，在被考评者明确的情况下，具体考核人员由哪些人组成，取决于几种因素：被考评者的考评类型、考评目的、考评指标和标准进行技术准备
一、绩效考核的指标、权重、评分表准绩效
1。绩效考核的指标
由于员工绩效的多因性，为了保证绩效考评的工作质量，在考评者和被考评者以及考评方法做出明确定位之后，需要根据考评方法及其对象的特点，进行绩效考评指标和标准体系的设计。一般来说，考评指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精；考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。
2。绩效考核的权重
某一个考核指标的权重是指赋予指标的一个系数，它代表了该指标在整个考核指标体系中的相对重要程度和对整体绩效的相对贡献大小。权重的分配也就是对考核对象不同侧面的相对重要程度的定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。事实上，没有重点的评价就不算是客观科学的评价，每个员工的工作岗位不同，工作业绩也就不同，自然要绩效考核的内容和标准也就不同。因此，绩效考核必须针对不同工作内容对总体目标贡献的重要程度做出估计，即权重的确定。
设计权重体系时要遵循以下原则。
（1）整体优化原则：在分配权重时需要综合平衡，不能偏重哪一个指标，而是要根据各个考核指标对整体绩效重要性的不同，适当的向重要的指标倾斜，实现权重体系的整体优化。
（2）现实贡献与未来发展相结合的原则。绩效考核不仅是考核员工过去的成绩，更主要的是要发挥绩效导向的作用。这反映在权重分配上，就是对影响企业和员工有长期发展的指标赋予相对较大的权重，以引导员工和企业的行为，同时还必须要考虑到员工现实贡献和未来发展潜力之间的差异，同行业内的平衡以及同企业中不同岗位之间的平衡问题。
（3）多方征求意见，综合确定原则。尽管权重的确定是以一些客观条件为依据的，但是为了防止认识和处理问题上的片面性，权重的确定还是要征求多方意见，综合的来确定权值。这也同时能够加强相关各方之间的沟通和了解，亲自参与其中也能提高呀对绩效考核体系的认同程度。
3。绩效考核的评分标准
通常情况下，绩效考核实施需要对被考核人的每一个考核指标的完成情况进行打分，因为相对而言，量化的考核结果更为客观准确，也容易进行统计、排序等操作。便于考核结果的应用。但是，不同的人对于同一绩效表现的优劣程度会有不同的理解，导致打分各有高低，因此，需要建立统一的绩效考核指标体系的评分标准，以消除或尽量减弱这种主观理解上的差异。
评分标准等级的划分一般来说有以下三种方法和技术。
（1）习惯划分法。常见的等级数一般是3至9级。等级划分不能过少，否则会因为评判结果相对集中，使考核结果不准确。等级划分也不能过多，尽管评判结果相对准确和分散，可是操作过于复杂。
（2）两级划分法。是指根据考核对象在每个评分标准上正反两种极端的表征，把每个指标的评分标准划分为“是”或“否”一个等级。这种划分方法通常使用于绩效考核指标体系中的警示指标。
（3）统计划分法。就是考核指标评分标准的登记划分并不是事先主观规定，而是根据考核对象在每个考核指标上的实际表现统计，来确定等级划分数的一种方法
二、绩效考核人员的培训绩
在绩效管理的全过程中，考核人员担当着重要的角色，在一定的条件下，绩效管理的成效与结果如何