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人数
招聘方式
招聘日期
类别
职位
高
层主
管
技术人员
中层管理人员
基层职员
技术工人
其他
备注
招聘工作时间表
1。
2。
3。
4。
4。
5。
6。
招聘团队
人事部门：
用人部门：
招聘截止日期
新员工上岗日期
拟订人
审核人
制定日期
第15章 招聘策略（）
招聘策略概述
概念
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略原则1。公平竞争原则。所谓公平竞争，就是对待所有的应聘者应当一视同仁，使其凭着本身的能力和条件竞争。招聘过程中，面试官不能凭借个人的好恶来选人，不得人为地制造各种不平等的限制，努力为高素质人才提供平等的竞争机会。
2。择优录取原则。根据应聘者的考核成绩，决定其是否被留用。择优就要对应聘者进行全面的考核，并且有严格的录用标准。
3。最小成本原则。招聘一定要依据最小成本的原则进行，做到人工成本与人才想匹配内容招聘策略主要包括以下几点。
1。招聘时间策略
对招聘时间把握的越准确就可以在最低成本下，及时为企业补充空缺岗位上的员工。企业需要根据经验，总结企业每次招聘的时间花费，以便在以后的招聘过程中，在保证招聘质量的前提下，确定一个科学合理的时间花费。一般企业的招聘应该在岗位空缺的前2个月就开始实施，以便保证空缺职位员工的及时填补。
2。招聘地点策略
（1）招聘地点的选择一般遵循就近原则来节约成本。
（2）招聘地点选择在人才汇集的地方。
（3）招聘地点的选择要根据企业招聘的员工类型、数量和企业的发展战略选择适当的地点一般是如下选择：高级管理人才或专家教授需要在全国乃至世界范围进行招聘；中级管理人员和专业技术人才在跨地区的市场上招聘；一般工作人员和技术人员在招聘单位所在地招聘。
3。招聘渠道和方式策略
任何一个确定的招聘方案中，招聘渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。采用哪种方式进行招聘，应根据劳动力市场、职位性质和组织规模等具体情况而定。
4。招聘宣传策略
招聘工作受到组织形象和声誉的影响，同时其本身也影响着组织的形象和声誉。在招聘过程中，招聘团体的仪表神态、言谈举止都是组织的形象表现。因此，不仅要注意把准确的、有效的招聘信息传递给求职者，这些细微处更需要注意。企业可以通过宣传册、座谈，演讲的形式传递企业的发展历史和文化，以及员工的晋升机会等人事管理制度，来提高企业的知名度和荣誉度。组织在传递信息时，应根据影响择业的因素以及求职者的类型有针对地提供信息，而不要把所有信息平等看待。
5。招聘选拔评价方案
招聘选拔评价方案，是招聘选拔评价的计划，它是实施招聘选拔评价的指导性依据。
招聘选拔评价方案规定了招聘选拔的内容、方式、方法、步骤、参加人员、时间安排、成本等方面的内容
招聘流程设计
招聘流程
是
否
招聘渠道与方法的选择
合适的招聘渠道应该具有以下特征
（1）招聘渠道可以实现的企业的双重目的性。既能招聘招聘到合适的企业的人才，又能够达到宣传企业，提高企业知名度的目的。
（2）招聘渠道的最低成本性。不仅要保证招聘人员的质量，而且能够把花费的成本降到最低。
（3）招聘渠道的可行性。根据企业自身的条件，选择不超过能力范围的渠道实行招聘招聘方法的选择对各种招聘方法进行选择时，都应综合考虑各种方法的优劣，考虑影响这些方法的因素，比如可能这个时间用校园招聘比较好，而另一个时间就更适合通过发招聘广告来吸引人才了，类似的限制因素还有招聘的岗位、招聘的成本等等。这需要根据企业的实际情况来做认真详细的分析，然后做出合理有效的选择
甄选方法的策略
甄选方法
审查求职材料
综合一下，可以把七种最常见的甄选方法分为两大类：程序方法和测试方法。
1。程序方法是指企业在人员甄选过程中一般都要安排的甄选步骤，而且可以直接依据工作说明书所提供的信息作出录用决策的甄选方法。其中包括求职材料、补充调查、体检等方法，可以很明确地判断出应聘者是否合格，而且这些甄选过程中是作为具体程序来安排的，具有某种程序性，因而称为程序方法。审查求职材料的甄选方法被大多数企业使用，因为这种方法具有很强的适应性和可操作性，对任何类型的应聘人员都可采用。体检只适用于某些工作岗位。补充调查方法一般针对涉及金钱、大型设备或公共安全的工作。
2。测试方法则是指利用一定的测量方法和预测指标，采取量化的手段对应聘者的各方面素质作出评价，从而预测其将来的工作绩效，来作出录用决策的甄选方法。常用的测试方法有笔试、面试和心理测试以及情景模拟等方法。面试的方法也是企业常用到的方法。笔试的方法也会被部分企业重视。高级管理人员和重要岗位的人员一般要使用到心理测试和情景模拟的方法，以保证甄选结果的准确性。
一般在人员甄选的实际过程中，程序方法和测试方法需要组合使用，方能起到提高招聘效率、降低招聘成本的作用面试笔试
心理测试
情景模拟
补充调查
体检
人员录用决策
选拔工作结束后，就进入录用决策阶段。前面所有的工作都是铺垫工作，招聘的最终目的就是招聘到优秀的的人才。录用决策的是招聘中非常关键的一个决策。
有效的作出录用决策应该注意以下几个方面。
1。择优录取。选择符合工作岗位的员工是企业录用员工的基础。
因为许多研究调查显示，如果一个工作岗位对应聘者没有了挑战性，那么他不会在这个职位待长久，或者他对工作缺乏了热情和斗志，没有了进取心，这样的员工企业是不欢迎的。
2。要尽快作出录用决定。优秀的人才可能面临很多的选择，所以如果不能果断的做出决定，优秀的人才可能会选择其他的企业了。
3。让应聘者的职责略大于个人的能力。因为许多研究调查显示，如果一个工作岗位对应聘者没有了挑战性，那么他不会在这个职位待长久，或者他对工作缺乏了热情和斗志，没有了进取心，这样的员工企业是不欢迎的。
4。要留有备选人名单。初步录用的人选名单可能会有变动，要清楚首先选择的不一定是最合适企业的员工，所以一般录用的人选名单要比实际录用的人数多。
由于企业的需要及聘用的职位不同，录用决策的程序会有很大的差别。在进行决策时有两个选择，一是在候选人之间进行选择，二是在候选人和招聘标准之间进行比较。如果比较的结果是没有一个人能够符合要求，也有两种选择，一是重新进行招聘，二是在原来的人才库中进行重新挑选。这种时候，可以说没有一个公认的更好的方法。如果必须进行选择，作为招聘者，应该有自己的原则。在进行录用决策的时候，应该坚持一致的原则。在所有进行决策所需要的资料信息都集中在一起之后，就应该只让有关的录用决策人员在场，与录用决策无关的人都应该回避。在录用的时候也应该根据具体情况对录用标准灵活掌握
人才吸引策略
企业的发展靠的是人才，所以人才对企业是至关重要的。企业不但要留住现有人才，更要重视吸引更多的优秀人才，使企业不断壮大，提升企业的竞争力。
1。要做到更好的吸引人才，可以从以下几个方面着手：（1）重视企业品牌建设和企业文化宣传，提高企业的知名度和荣誉度；（2）重视人才的培养，为员工提供更多的学习深造机会；（3）建立科学的薪资福利，奖励高绩效，激发员工的积极性；（4）提供更多的晋升机会；（5）为员工提供更多的自主权，使其充分发挥自己的潜力；（6）为员工创造良好的工作环境和工作氛围；（7）为员工提供丰富的团体活动，增强组织的凝聚力和团结力。
2。企业又可以从短期和长期来规划企业的人才吸引策略。
短期的策略：可以借助人情的优势，充分发挥企业组织领导者的个人魅力，通过具有魅力和诚信的领导对人才承诺其未来的发展机会和空间，激发人才对企业的集体意识和效力与企业的热情。
长期的策略：加强企业文化的建设、加大企业的宣传力度以及建立完善的人力资源制度，增强企业的竞争力来吸引人才招聘策略方案表
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿公司＿＿＿＿＿＿季度
招聘策略方案表
招聘人员
招聘时间
招聘地点
招聘渠道与方式
招聘的宣传策略
甄选方法策略
备注
拟订人
审核人员
拟订日期
招聘的替代方法
替代方法
1。加班
采用加班的方法对公司和员工来说有一定的好处，一方面，公司节省了招聘活动的各种费用，另一方面，员工因加班而增加了收入。但是这样的方法也是存在着弊端的，比如经常性的加班会带来员工的过度疲惫，影响正常的工作等。
2。转包
当工作任务量过大或者公司自身无法完成时，需要通过转包的方式把工作分担给另外的公司去做，接受转包的企业在生产合同中的商品或服务方面更具有专长时，这种方法特别具有吸引力，因为转包会使双方都收益。
3。应急工
包括各种临时工、兼职工、学生兼职者。现在有许多的中小型公司把大量的销售、服务等工作分派给一些应急工来做，因为应急工一般会比使用在编的正式职工节约工资费用和招聘成本，并且取得了不错的效果。
4。租赁员工
租赁这种方式使租与被租双方都收益，在人力资源管理实践中，公司使用租赁员工的方式来获取人力资源，不仅可以节约招聘费用，而且还省去了许多管理费用，不用交纳这些员工的社会保险金。而对于租出员工的公司来说，在人力过剩的情况下租出员工，再在人力紧缺的情况下召回员工为自己工作，节约了租出期间员工的工资费用；还可以保证公司根据订单来灵活调整公司的生产规模，避免公司人事上大的波动。对被租赁的员工来说则可以避免失业的痛苦和薪水缩减的烦恼
第16章 招聘准备工作（）
招聘团队的确定
一、选拔的标准和原则
招聘团队
选拔的标准
（1）招聘人员要有良好的个人品质和修养；（2）招聘人员必须对工作热