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资源业务计划要与企业的短期目标和战术目标相配套人力资源信息系统
概念
人力资源信息系统是企业管理信息系统的一部分，负责对有关人力资源工作方面的信息进行收集、处理、保存、分析和报告。在制定出人力资源规划以后，就进入人力资源规划的运用和实施阶段，需要对人力资源规划在实施过程中进行有效的控制，其中重要的一种控制手段就是建立完善的人力资源信息系统特征1。时效性。管理者必须能够获得最新信息。信息从产生到被利用的时间间隔越短、使用信息越及时、使用程度越高，时效性就越强；2。准确性。管理者必须能够依赖所提供信息的准确性。事实是信息的中心价值，不准确的信息不仅没有价值，而且可能造成决策的偏离和复杂化，管理者必须能够依赖所提供的完整的信息。不完整的信息在一定程度上会干扰管理者的决策；3。相关性。管理者应只获得特定情况下所需信息。企业内部信息必须按常规、例外、特殊等要求进行处理和归类，尽量做到少而精内容1。人力资源基础信息系统：包括员工个人基础信息系统和员工整体结构信息；2。工作岗位信息系统；3。人力资源管理事务信息系统；4。组织发展信息系统
作用
1。为组织的人力资源规划建立人事档案。人事档案可以用来估计目前劳动力的知识、技术能力、经验和职业抱负，又可用来对未来的人力资源需要进行预测，这两种信息必须互相补充，否则对人力资源规划是无用的。
2。通过人事档案对人力资源管理的某些概念进行说明，如岗位空缺情况、新员工招聘情况、辞退情况、退休情况、晋升情况、工作调动、培训计划、工资奖励计划、现有组织结构分析等等，都主要由人力资源信息系统来完成。
3。为组织的高级管理者和有关主管机关提供规定性报告和用于组织内部研究的分析性报告，以表明劳动力在各个部门或各管理层次上的性别、民族和年龄分布，按消费水平划分的员工福利情况，也可表明录用新职工的测验分数与工作绩效考评分数之间统计关系的有效性研究等等
选择方法
1。自行开发
适应于技术力量较强的企业，可以有效的降低成本，根据需求开发适应自己企业的系统，还可以随时的更新、完善，更便于维护。
2。外购
分为国外外购和国内外购。国外软件：集成性高，技术稳定性强，功能更具灵活性、且系统开发性也强，可以为企业的不断发展和改变留有更大的空间。还有就是在升级维护方面做的比较好。国内软件：适合中国人的思维，容易学习，操作比较简单，还有支持的网点比较多，维护起来更方便。
3。联合开发
企业的技术人员和专业开发人员共同研发，这样不仅能节约费用，还能增强企业人员的技能，更能有效的适应企业的需要
建立的步骤
1。研究现有系统
分析现有信息系统的传递方式、对决策的影响，拟定系统的新要求；2。新系统的设计设计系统的功能要求，包括员工基本信息、人力资源的管理事务、组织发展等，系统运行的有关必要参数等；3。系统的应用实施考察当前以及以后使用系统环境存在的潜在问题；使员工熟悉掌握系统功能；4。系统评估估计改进人事管理成本，确定各特殊部门的特殊要求等有关问题
第99章 人力资源存量分析（）
外部人力资源存量分析
1。外部人力资源的数量和质量的分析（1）人力资源的数量和质量是人力资源规律性的两个方面，即人力资源总数=劳动力人口数量x质量（2）外部人力资源数量的构成：适合劳动年龄，并从事劳动的人口；没有到劳动年龄，但已从事劳动的人口；已经超过劳动年龄，但仍从事劳动的人口；达到劳动年龄，正在寻求劳动的人口；达到劳动年龄，仍在学习的人口；达到劳动年龄，但在家从事劳务的人口；达到劳动年龄，处于军队服役的人口；其他达到劳动年龄的人口；（3）影响外部人力资源数量的因素：人力资源总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移。（4）影响外部人力资源的质量的三个方面：遗传和其他先天因素；营养因素；
教育方面的因素。
2。外部人力资源的结构分析
（1）人力资源的性别结构。从性别结构上来说，我国的男性人口比女性人口偏多一些。
（2）人力资源的地区结构。人力资源在不同地区的分布是不相同的，一些地区人口的流出或流入，直接影响着地方社会经济的发展。目前，中国的人口和人力资源流动趋向沿海城市，具有向心性和集中性等特点。
（3）人力资源的城乡结构。人力资源的城乡结构是由人口的城乡分布决定的，城乡人口间的流动也直接影响人力资源的城乡结构。随着城市经济的发展，越来越多的人口向城市涌进，同时城市吸纳农村人口的能力也增强了，这也是中国未来人口城镇化的预兆。
（4）人力资源的质量结构。人力资源的质量结构主要受教育水平的影响，不同的社会经济状况，不同的生产力水平，就会产生和要求相应质量的人力资源内部人力资源存量分析
一、内部人力资源存量分析
1。内部人力资源的数量分析
企业内部人力资源数量的配置是实现企业结构优化的基础，要想做到这一点，就需要对工作进行分析，包括对其工作的工作量以及处理所需的工作时间，然后合理有效的分析出对人员的数量等要求。
2。内部人力资源的类型分析
（1）以职能划分
1技术人员：指从事生产、工程、设计和研究工作的人员；2业务人员：指从事销售、原材料、仓库、运输等工作的人员；3管理人员：指从事总务、人力资源管理、回击、策划以及服务等工作的人员；（2）以性质划分1直接人员：指直接公式生产，或某一项工作的人员，如技术人员或业务人员；2间接人员：指工作性质并非与某种工作的处理有直接的关系，但却是这种生产过程所必须提供的人员，如管理人员。
3。内部人力资源的年龄分析
企业内部人员的年龄分布，在很大程度上影响企业的发展速度，一般年龄是能力的尺度，年长的人员经验一般比较丰富，技术比较扎实，但是相对年轻的人员在吸收新知识和新技术上又比较缓慢，所以企业在人员年龄上的分配也需要平衡，要根据行业的不同，有所侧重。
二、人员岗位配置表（a～g代表企业人员类型）
使用类别
人数
存在人员人数
a
b
c
d
e
f
g
待分配
80
600
300
200
40
55
100
5
a
60
60
b
620
30
590
c
300
5
295
d
200
200
e
50
5
5
40
f
60
55
5
g
100
100
三、内部人力资源的数量分析
部门名称
编制人数
现有人数
超编或增补人数
备注
工程部
质量部
计划部
人力部
财务部
四、内部人力资源的学历分析
学历（人数）
级别部门
硕士
本科
大专
其他
主管人员
高层
工程部
质量部
中层
工程部
质量部
基层
工程部
质量部
小计
技术人员
高工
工程师
助工
技术员
其他
小计
工人
机工
电工
维修
小计
合计
五、内部人力资源的结构优化
部门
增（减）人数
增（减）原因
审核意见
工程部
质量部
计划部
人力部
财务部
第100章 人力资源环境需求预测（）
人力资源需求的影响因素
概念
人力资源需求预测是以企业的战略目标和发展规划、工作任务为依据，为了实现企业现实目标而对未来所需员工数量和种类的估算
人力资源需求的影响因素
1。企业的发展战略和规划。如果企业的发展战略和规划发生了变化，这将直接影响人力资源的需求，企业职位的设置也将发生不同。
2。企业的业务水平和管理水平。企业的管理制度和水平不同，比如要进行长期、中期的战略目标，人力资源需求预测就必须也要有长期，中期的预测。企业业务水平的变化，会直接改变企业的经营规模，业务水平提高，职位相应增加，反之，减少。
3。组织的结构。组织结构也是影响人力资源需求预测的重要因素。如果企业组织内部结构发生了变化，必定影响人力资源需求的增加和减少，还将影响到组织内部各级管理人员与普通员工的比例关系。
4。劳动生产率。劳动生产率的变化，将引起职位数量的反向变化。
5。其他因素。
（1）外部环境，如经济、政治、文化、法律等，这是人力资源需求预测的“硬性”约束，可预测性很弱。
（2）企业为社会提供的产品和服务的需求弹性，如果其需求弹性较大，那么，就需要较多的人力资源来进行生产和销售。
企业的财政状况、竞争对手的人力资源需求状况以及国家政府关于劳动人事的政策等都是人力资源需求预测的影响因素
工作分析与人力资源需求
1。工作分析是人力资源需求预测的基础通过工作分析可以明确企业现有工作的工作性质、特点，工作要求以及需要什么样的人员，还需要设置什么样的职务来完善企业内部的结构等等。工作分析是人力资源需求预测首要明确和解决的问题，只有做好了工作分析，方可明确企业对人力资源的需求。具体的工作分析我们将在后面章节中着重介绍。
2。工作分析流程图
企业战略与人力资源需求
企业战略与人力资源需求关系
实施与实现
人力资源需求预测和企业战略的整合
战略分析
战略说明
战略实施
建立关系
阐明业绩期望和未来管理的方法
达到预期目标的实现过程
经营目标swot分析
价值观与指导原则
经营任务、目标、行动计划和资源分配组织的改革、学习和发展人员培植战略确定与人有关的经营问题定义人力资源战略、目标和计划并进行人力资源需求预测实施人力资源管理，按需求合理配置人员
人力资源需求预测方法
定性预测方法
1。主观判断法：这是一种最简单的预测方法，主要适用于较小�