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豪鋈デ贡幸换亍！癢HAT！你的意思是，就只为了这点胡椒面……”我真后悔为什么要跟BOB讲胡椒面。胡椒面，噢不，哈特姆的管理，非常典型地反映了21世纪“直接管理”的两大特征：用技术克服迂回，领导直接面对人。
5000万美元的工厂是事先谈好的，技术性的繁琐手续完全可以由电脑代劳；辞退职员却是在面对有头脑的人，需要进行直接的沟通。
21世纪的管理是“直接管理”。直接管理是越过中间层的管理，是领导直接面对活生生的人的管理。而20世纪的管理是中间官僚层的“迂回管理”，一级管一级，总裁的意旨通过中间层迂回到公司下层，不需要时时刻刻一杆子插到底直接关怀每一个员工。
迄今为止的几乎所有管理，从泰勒的科学管理，到日本的全面质量管理（TQC），到X管理、Y管理、Z管理……，都属于“迂回管理”的范围；而“直接管理”刚处在萌芽状态，只有美国最前卫的公司敢于采用。
“迂回管理”受到何种压力，会转向“直接管理”？
这是一种灵活经营业务的网络。人们有业务时就结成临时联盟，业务完成后便各奔东西。网络经济带来的可能是更低的成本和更高的品质。
廓特金和弗里德曼——“草台班子”与好莱坞模式
《自由威利》第二集制作公司是一个目标非常有限的公司。它之所以不起名叫“好莱坞”公司、“美国”公司、“地球”公司、“银河系”公司或“宇宙不灭、物质永恒”公司，不是因为已经有人起了这些名字，而是如好莱坞的副制片人道格解释的：“这是一个彻头彻尾的临时性组织，工作完成之后，大家各奔东西另找活干。”好莱坞近十几年来，成了小公司的天下。南加州跟娱乐业相关的公司增加了三倍多，近95000名工作人员是自由职业者或受雇于不足十人的小公司。由于竞争激烈，大公司越来越不好生存。加州千人以上的公司只有19家，其中大多是幸存下来老制片厂，而且主要是为人提供后勤支持等等。为什么管理层次分明而又严谨的大制片厂不行了呢？首先是在全球竞争白热化的今天，在有线电视和录像的竞争下，客户的要求越来越高，相应对人才的要求越来越高。好莱坞集中着世界上要求最苛刻的用户，他们要求由状态最好的一流人才拍片。传统公司只能在公司现有人材中找，即使勉为其难，也要先用现成人们，让他们适应不同的工作要求，而分层管理又不是培养创造型人才的好方法；而“草台班子”只找最合适的人才来做最合适的事情，他们甚至不需要顾虑留用排在第二的人才。第二，传统公司不管有没有事情，都要维持一个固定的机构，这种机构只是因为它存在所以它必须存在，适应不了市场变化；而“草台班子”为了市场某一特定需求而存在，机构应需求被发现而生，随需求的被满足而灭，官僚习气和人头费最低。第三，传统公司长期风险和成本高，要面临裁员和其它人事问题；而“草台班子”无后顾之忧，事情完了就解散，各奔东西。两种管理方式实际在比拼两样：谁品质高，谁成本低。结果迂回管理的公司全面败走，只有采用直接管理的公司才能生存。
网络系统的益处
采用好莱坞网络系统的行业都会得到这些益处：
●每一项工作都可以召集最适合工作要求的人才，而不是让公司的员工去适应各种各样的工作。
●不再需要长期维持一个组织机构，官僚习气和业务开支因之降至最低。
●长期的风险和成本（如解聘）会减少，没有长期团队，只是组建临时团队来完成任务，过后就解散。
最终结果：高品质，低成本。JoelKotkin和DavidFriedman《好莱坞娱乐业的启示》，载于《世界经理人文摘》1997年2月号。当经济中遇到“超高品质、超低成本”的挑战压力时，人们面临的将是如何把创造性的人才组成短暂的联盟，合力达到特定的目标。谁能把这些人及时、有效地组织起来，谁就获得了竞争优势。JoelKotkin和DavidFriedman 认为：“我们不久就会看到，好莱坞的成功不是一个离谱的古怪模式。随着这种网络经济在更多传统行业中的发展，好莱坞模式肯定不是发展中的一个特例，而会成为发展中人们所信守的规则。”
在压力下转向：日本和世界对“迂回管理”的反思
BOB：“我已经醒了，现在我要向你提问题。”
好吧，BOB你说。
BOB：“你说的好象有道理，不过，你知道，我的思维能力到昨天为止，离世界第一还差……（不只）一点。我根据内容本身，从来判断不清谁对谁错。如果你比现在再有名一些，我也许更愿意相信你。因为你知道，……”BOB，我知道你的意思了。你想说的是，真理应该是由SOMEBODY（大人物）说出来的，我恰巧也这么认为。我现在就带你去找SOMEBODY。
美国《商业周刊》、英国《金融时报》和日本“三菱综合研究所”联合推出了一本《超越2000年──全球经济巨子访谈录》。其中“新型人事制度的改革”一章，是由XEED经营咨询公司顾问波头亮负责的。他谈的不是威力风公司，也不是好莱坞，而是整个日本。
我把他的观点归纳如下：波头亮认为，金字塔式“迂回管理”模式有赖于几个主要条件。一是工业化的高速发展。只有在工业化高速发展中，全社会才能不断扩大企业的规模。
“只有不断扩大企业的规模，才能维持因论资排辈而设立的职务的数量，以及一直把拥有的职工雇佣到退休”。
（从这个意义上说，中国仍然在这种工业化经济扩张之中，迂回管理不是缩小，而是要扩大。）一是经济和人的发展水平较低。人们工作主要是为谋生，“被公司解雇就无法生活，因此人们可以安于抑制创造性的管理安排。一是简单劳动为主。以手工操作为中心，干都一样的工作在业务中占大部分”，人们只能按工作年限而不是按能力决定资历。
这种管理体系在日本的“崩溃”起因于这几个条件同时被推翻：首先，“经济进入成熟化的时期后，金字塔不断增高，即企业不断扩大已经不可能了”。50年代增长率为10％，60年代增长率为15％，70年代是10％，80年代是5％（这是成熟期），90年代只有2％。企业扩大的总势头没有了，管理组织膨胀的基础也就没有了。（对中国来说，从目前的9％，发展到高速增长的顶尖，再回落到成熟阶段后，才会出现同样问题。）相反，随着经济收缩，必然出现要求组织收缩的压力。
其次，随着经济和人的发展水平提高，人均国民生产总值超过1万美元的人们，不再仅仅为了生计而工作，工作动机由维持生计向实现自我方向转变。“如果生活已大致没有什么担心，那么人们当然不愿意天天干自己不愿意干的事情，而愿意干自己更愿意干的事情”，即使少挣一点钱，也要找一个自己感兴趣的工作
第三，手工操作向智能工作转变。“过去那种谁干都行的工作因电子技术的发展而被机器人和电子计算机所代替。”而“那种不定型、需要灵活地对待的工作才留给人来做”。
这势必形成企业的网罗人才热。
这样，在全社会范围，出现了类似好莱坞遇到的那种挑战和压力，出现了普遍的要求变革的动力。从柔性制造和分布式制造，到精益生产、分形公司，到企业流程重组……。
光是看看美国话里这些带RE前缀的新词：rebuild，reconfiguration，recreate，redesign，regrowth，reengineering，regroup，retool，restructure，rethink，reschedule，reorganize……，就可以看出人们改革的热情有多高。逐渐变革的最终结果，就是我们在好莱坞和威力风公司看到的那种样子。当今世界最伟大的一些管理学家是怎样认识这种管理模式的呢？曾做过四届美国总统顾问，有20余本领导艺术专著的华伦·本尼斯说：“领导必须学会的是，开发一个社会架构来鼓励不可思议的杰出人物（这些人绝大多数都具有强烈的自我个性）共同合作，发挥他们各自的创造力。
“畅销书《高效者的七种习惯》的作者斯提芬·柯维说：”如果你想在业绩上大有收获，我说的是50％，而不是5％，那就必须彻底改变对人的看法。你必须相信，人是企业组织内最有价值的资产，他们可以有无限的成就。你得让他们也相信这一点。“”这就是我为什么要说，仅用'好好待人、好好用人'这种老方法是不够的。你必须帮肋他们发现其工作的意义，让他们感受到他们正在为某些更有意义的事做出贡献。这样，他们才能有真正的动力和满足，才能真正释放潜藏于心的巨大能量和创造潜能，并让它们迸发出来。正如歌德所说：'待人如他所是，人将如他所是；待人如他应是，人将如他应是。'“世界上出类拔萃的经济问题专家之一莱斯特·撒洛说：”回顾以往盛行的相对优势论，主要基于自然资源储备和工厂规模。因此，每个人在世界经济中都占有一个自然位置。“”但今天，我们却看到一种截然不同的竞争。如果你真相信我们处于'脑力'产业的时代，那么这些产业就没有自然的家园。
也就是说，每个人只要能组织起必要的脑力，都可以参与竞争。“
在网址http：//shubao2。com/online，我们看到查尔斯·威特洛激动人心的描述：
未来商业的成功，将部分依赖于业主是否有发展协同合作关系、满足世界市场需求的能力。
最后，随着工作搬回家中进行，各行业和企业家必须发展一种方法来帮助员工实现个人目标和公司目标。如果有人能发展一种方法，在没有传统中常见的工作环境下仍能激励员工，他就迈入了一个令人振奋的新兴商业大门。
BOB，你看出了你的见识与大师的差距了吧？“不，我没看出我的见识与大师的有什么不同……”什么，你怎么又变得这么不谦虚了？“噢，我的意思说，你讲得太快了，我连我的见识还没来得及想清楚，更谈不上跟大师比较了。”
穴头是未来的“当代英雄”，盖茨是当代的“未来穴头”
现在你一定弄明白了威力风公司的哈特姆成天在忙活什么。
BOB：“不，我不明白他在忙活什么。”那我来告诉你。他经营的是一个虚拟公司，也就是说，全部“资本”都在职员的脑子里，他们个个都是精英，他们的根本要求不是吃饱肚子，而是实现自我。这些职员都远离老板，只能用网络进行无形联系，老板如果不能亲自面对这些知识化的个人，员工头脑中的智慧就不能激发成为“资产”；而如果员工头脑中的信息不是由老板激发为“智力资本”的，员工又会随时流失。因此哈特姆的工作就是直接面对员工，“直接管理”绞尽脑汁琢磨的唯一问题，就是怎么让员工将老板的目标巧妙地认作他们自我实现的目标。这样做的好处是一目了然的：员工一旦被激起自我实现的火花，老板就省得为中间管理操心了，员工在工作中间会“自动化”地管理自己；而老板专找高智能的人去激发，他可以用最少成本将别人的智力资本存入自己的“银行”生息。
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