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为什么要尽快呢？
因为一颗老鼠屎坏了一锅汤。
举个实例，明珠人在全国人民心目中的印象并不是很好，其中有一个很关键的原因。
外地游客来明珠市旅游时，接触最多的是明珠市服务业的阿姨们，一些知名购物步行街、商厦的部分营业员阿姨们素质有限，服务时带着有色眼睛看待外地来的游客，让全国各地的朋友们从她们眼中看到了歧视、鄙夷，甚至很多阿姨根本不理睬人，就因为外地来的一些游客说的方言她们听不懂，觉得他们无论说话、行为、穿着等都很土气，于是便用鼻孔音回答顾客的询问。自然而然，远道而来的全国各地朋友们就此吃瘪了，然后回到家乡这么一宣传，于是明珠市人的口碑下来了。
要知道，在90年代以前，全国人民提起明珠市明珠人，那都得伸一个大拇指。为什么呢，因为明珠代表了国家约半数的税收来源，明珠品牌代表着全国先进、品质可靠。
所以说，好口碑的建立是要花几年乃至几十年的时间的，但是坏口碑的建立却仅仅需要一两个月、一两天乃至一两分钟。
因此为了能让21点便利店从一开始就良性经营，建立好的口碑，我不得不慎重起来。
我把这个想法对大姑、小姑、黄玲姑姑以及小叔这么一提，当场就把她们四个青宁公司决策者给怔住了，于是最后我被托付给写一篇详细点的策划书出来，幸好我不是没写过策划书，这个事情难不倒我。
第四十八章 20世纪最重要的是什么（）
经过几天的努力，我写出了十几页的一文。文中阐述了什么是顾客评价系统、顾客评价系统能对便利店发展起到的相关作用、如何建立顾客评价系统等主题内容，另外还提到了公司内部员工评价系统的相关想法，以及与之配套建起起来的公司奖惩细则。
青宁公司的四大boss针对一文开了个小型会议，专门探讨构建顾客评价系统，根据文中的建议，将在公司总部建立客户服务部门，设置一个顾客投诉热线让客服人接听顾客的投诉。
如果营业员被顾客投诉服务态度差，将会得到公司的警告。被投诉较多的营业员在公司查实情况后，会视情况给予惩罚，比如扣除当月奖金、降低年终奖金额，屡教不改和情节恶劣的将会被公司辞退。
有惩罚自然就有奖励。
设置营业员微笑之星奖。结合公司内部员工推荐（次要）和顾客推荐（主要），每个月都票选出几位微笑服务最佳的营业员，给予微笑之星奖，直接奖励一定现金。另外还有类似的服务之星奖，以及覆盖全体员工的全勤奖等奖励。
最值得一提的奖项是总经理特别奖。该奖项针对全体员工，如果员工对公司做出巨大贡献，公司将会给予该员工总经理特别奖，包括直接提高该员工的工资福利待遇以及给予一定的现金奖励。
特别奖旨在鼓励员工，为公司的发展做出卓越的贡献，比如一线优秀收银员总结出最快速的收银操作程序，比如促销策划部门员工设计出一流创意让便利店盈利有较大提升，比如网点开发专员开发出能够持续性地同比盈利较高的门店。
当然，任何奖惩都建立在两大评价系统之上。一线服务员工，更多的是由顾客的评价决定奖惩，其他员工，则更多的由内部员工的评价。如果被投诉，经公司查实情节恶劣的，那么相关奖励也就没了。
在人力资源部门建立督导室，设置专门的督导人员，对全体员工进行绩效考核。督导人员还负责查实顾客的投诉和建议。其中查实投诉就是根据客服部门反馈的情况进行查实，至于顾客建议，则是在每个便利店门店设置顾客意见箱，从中选出那些良好的意见和建议，反馈给公司决策层。
综合来说，顾客评价系统旨在提高服务质量，内部员工评价系统旨在提高公司的工作环境质量和建立良性竞争体系。
现在顾客评价系统可以试行了，7家门店的营业员将是首批试验对象。而内部员工评价系统，还需要一段时间后再进行，因为青宁公司员工，不算21点便利店营业员和配送中心人员，只算公司总部人员的话，那还不到10个人，其中还包括大姑、小姑、黄玲姑姑和小叔4个管理决策人。
到目前，总公司只是在陆路镇一个办公楼里的3间工作室里。网点开发、仓储配送由小叔一个人负责，人员招聘培训、商品采购、促销策划、经营指导等由3个姑姑负责。真正的员工应该只有3个，2个财务，1个人事，都是被青宁公司高于市场的平均工资福利待遇吸引而从其它公司跳槽而来的。不过也多亏了这3个工作经验丰富员工的努力，才使得青宁公司起步阶段的相关工作井井有条。
五月头七天刚过，青宁公司和曙光塑料公司、云裳服装公司便组团上各大高校招聘，正值毕业季，一个个鲜嫩的高校毕业生们等待着就业。
虽然三家公司招聘的侧重点不同，比如曙光塑料公司更加注重招聘材料类专业毕业生，云裳服装公司则注重招聘轻纺工程和服装设计专业毕业生，而青宁公司则是相关专业人才都需要，因为青宁公司框的架都还没建全。市场营销、人力资源、财务等专业毕业生则是大家共同招聘的人才。其中又以市场营销类人才最为稀缺，不是说从该专业毕业就是这方面的人才了，一个市场营销类人才，必须具备一定的分析能力、拥有市场定位眼光、具备策划功底、有一个充满创意的头脑等等能力。
为什么市场营销类人才稀缺？前世后来网络普及后，相关结论已经在网上烂大街了。
其实主要还是一个教育体制问题，我国不缺少人才，但是无论高端领域研究型人才还是相关专业创造性人才都比较稀缺，原因就是当下的教育环境和社会环境下容易出思维僵化性的人才，不易出拥有研究创造性的人才。
这次去各大高校招聘，每逢双休日，我便跟着去凑热闹去了。不能不去啊，因为对于招聘来说，我估计是所有人里面经验最为丰富的了，前世我的面试经历可不仅仅是身经百战啊！而且我不希望错过一些拥有创造性的人才。
这种人才一般不喜欢被束缚，而当下的教育环境是很死板的，所以高校里学习最优秀的毕业生并不一定拥有创造性，很多都只是埋头勤奋学习的好孩子，但是就营销和创意两个方向来说，我希望得到的不是勤奋学习的毕业生，而是那种思维天马行空的毕业生，这种学生或许学习不一定好，更可能较差。
考虑到这个因素，所以我特别叮嘱三家公司的招聘负责人，把第二次面试都定在双休日，我要参加旁听，并且只要学习成绩不是太差的毕业生都给予2面的机会。
学习成绩太差的毕业生，当然是不能要的。
能考进高校说明学习能力并不会很差，如果学习成绩极差，只能说明这种学生太过放纵自己，对自己没有约束力的人是不能要的。
因为年纪太小，所以2面时，我只是在场旁听，至于当考官，那还是算了吧，我当考官，面试的毕业生们估计100％都会怀疑3家公司对面试的态度，明显是不真诚麽。
因为前世面试经验很丰富，所以我也小小地策划了几个面试问题。包括陈诉家庭成长环境、大学学习情况、对前途的规划等等。不仅仅是让面试者简单地介绍自己然后等待考官提问。
这种情况下，三家公司最终都招收到了自己需要的人才。曙光塑料公司招收到了设计和美工人才，云裳服饰公司招收到了服装设计人才和营销人才，青宁公司招收到了方方面面的人才。
当然，我真正看重的只有2个人才。
其一，李强，同齐大学工商管理专业，父母是公务员和教师，家庭环境较为优越。不俗的学校、不俗的专业，我在这个年轻的小伙子眼中看到了自信和野心。他选择的是青宁公司副经理这个高级职位。
基本上，很少有这种名牌大学的应届生选择我们这3家小公司，但是李强却不是。
面试时，他阐述了为何选选择青宁公司。他正是看中了公司刚刚起步以及副经理这个高级职位，他认为青宁公司会有很大的发展前景，而他自己也会有很大的发展前途，再加上较为优厚的工资福利待遇，因此他选择我们，而不是去外企、去国企。
李强在面试各项环节的表现都胜别人一筹，因此青宁公司4个boss和我都决定录用他。
相信李强童鞋会给青宁公司品牌管理、营销管理等方面带来很大的帮助。
其二，任燕，南华大学服装设计系，父亲是工人，母亲是裁缝。或许女儿随母吧，任燕从小呆在母亲的缝纫机旁边长大，也许就是那时候开始她就已经与服装结下不解之缘了。
任燕，我几乎是一眼就相中了她，当然不是相媳妇相中了她，而是被她的眼神给吸引住了，任燕的眼睛很灵动，仿佛会说话。
与李强不同，李强看到面试房间里的我，直接是忽略我的存在，很是霸气，而任燕则是好奇和探究，虽然没有像一般人那样几次看向我，但是我知道她一直用眼神的余光注视着我，不过眼睛正面还是对着考官。
后来到了自由论述环节，才知道她不是在看我的人，而是在看我身上的衣服，真让我桑心啊！
没错，自打云裳服装公司建立后，我的衣服基本上都出自这里，当然不仅仅是因为我妈妈是公司董事长，我小舅妈是公司总经理，这公司就是我们两家人的这个原因了，还因为我是公司设计师裁缝师的免费模特，因为重生后我注重锻炼身体，所以长得比一般孩子高点、壮实点，所以就小孩子这个层面来看，我是个挺不错的衣服架子。
任燕当时一眼就看出我身上的衣服裁剪手艺非同一般。当然，云裳公司高级裁缝师傅的作品，那哪能一般呢？！
任燕小妮子自我介绍环节，很流利地就把她的家庭环境、学业成绩、兴趣爱好等等情况都说明了。在听到小妮子的兴趣爱好是设计时装时，当场就把小舅妈、妈妈和公司另外两位面试官的兴趣给引出来了。小舅妈看着小妮子的背包询问她是否带来了设计图稿，于是小妮子把几张时装设计图稿向她们展示了，当场就让她们几个面试官看得直点头。
于是不用多说，小妮子直接被小舅妈她们同意录用了。
面试是双向选择，小妮子很慎重地询问了云裳服装公司的发展理念、规划，以及相关待遇和对她未来的培养定位，在得到满意的答复后，小妮子高兴地选择了我们。
后来的发展告诉我们，任燕和我们云裳服装公司的双向选择都实在是太有眼光了！
云裳服装公司是最适合这位天才时装设计师成长的摇篮，而任燕不光是在设计上有天赋，在服装营销和工艺工程两个方向上也是很牛逼的“略懂”！
虽然曙光塑料公司没有招聘到大拿，当然也是因为材料学这种人才很稀少的缘故，一般名牌大学毕业出来大部分选择国家和高校实验室，次一级选择外企国企，极少会选择曙光塑料这种不起眼的小公司。
不过我也不是没有解决办法，我告诉大姑父，让他和他做经理的弟弟商量一�